ПОСТАНОВЛЕНИЕ ГЛАВЫ АДМИНИСТРАЦИИ (ГУБЕРНАТОРА) НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ ОТ 11.06.2004 № 377
"О ПРОГРАММЕ "РЕФОРМИРОВАНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ (2003 - 2005 ГОДЫ)"
О ПРОГРАММЕ "РЕФОРМИРОВАНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ (2003 - 2005 ГОДЫ)"
Во исполнение пункта 7 Указа Президента Российской Федерации от 19.11.2002 № 1336 "О федеральной программе "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)" постановляю:
Утвердить прилагаемую Программу "Реформирование государственной службы Новосибирской области (2003 - 2005 годы)".
И.о. губернатора
А.А.БЕСПАЛИКОВ
Утверждена
Постановлением
губернатора Новосибирской области
от 11.06.2004 № 377
ПРОГРАММА
"РЕФОРМИРОВАНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ
(2003 - 2005 ГГ.)"
Паспорт
программы "Реформирование государственной службы
Новосибирской области (2003 - 2005 гг.)"
----------------T-----------------------------------------------------¬
¦Наименование ¦Программа "Реформирование государственной службы¦
¦программы ¦Новосибирской области (2003 - 2005 годы)" ¦
+---------------+-----------------------------------------------------+
¦Наименование, ¦Распоряжение главы администрации области от¦
¦номер и дата ¦13.01.2003 № 15-р "О создании рабочей группы по¦
¦принятия ¦разработке программы реформирования государственной¦
¦решения о ¦службы области" ¦
¦разработке ¦ ¦
¦программы ¦ ¦
+---------------+-----------------------------------------------------+
¦Координатор ¦Департамент организации управления администрации¦
¦программы ¦области ¦
+---------------+-----------------------------------------------------+
¦Государственные¦Администрация Новосибирской области ¦
¦заказчики ¦ ¦
¦программы ¦ ¦
+---------------+-----------------------------------------------------+
¦Основные ¦Департамент организации управления администрации¦
¦исполнители ¦области, государственно-правовой департамент¦
¦программы ¦администрации области, управление труда и занятости¦
¦ ¦населения администрации области, управление делами¦
¦ ¦администрации области, управление финансов и¦
¦ ¦налоговой политики Новосибирской области ¦
+---------------+-----------------------------------------------------+
¦Цель программы ¦Повышение эффективности государственной службы¦
¦ ¦Новосибирской области, обеспечение качественно¦
¦ ¦нового уровня профессионализма государственных¦
¦ ¦служащих ¦
+---------------+-----------------------------------------------------+
¦Задачи ¦Организационно-правовое обеспечение прохождения¦
¦программы ¦государственной службы; ¦
¦ ¦обеспечение непрерывного обучения государственных¦
¦ ¦служащих как основы их профессионального и¦
¦ ¦должностного роста; ¦
¦ ¦подготовка резерва на замещение вышестоящих¦
¦ ¦государственных должностей государственной службы ¦
¦ ¦как основного источника обновления кадров; ¦
¦ ¦стимулирование и мотивация деятельности¦
¦ ¦государственных служащих; ¦
¦ ¦обеспечение материально-технических условий для¦
¦ ¦качественного исполнения государственными служащими¦
¦ ¦своих должностных (служебных) обязанностей ¦
+---------------+-----------------------------------------------------+
¦Сроки ¦2003 - 2005 гг. ¦
¦реализации ¦ ¦
¦программы ¦ ¦
+---------------+-----------------------------------------------------+
¦Основные ¦Совершенствование нормативной правовой базы¦
¦мероприятия ¦государственной службы; ¦
¦программы ¦создание и совершенствование методической базы¦
¦ ¦государственной службы; ¦
¦ ¦совершенствование системы профессиональной¦
¦ ¦переподготовки и повышения квалификации¦
¦ ¦государственных и муниципальных служащих; ¦
¦ ¦совершенствование системы подготовки кадрового¦
¦ ¦резерва как основного источника пополнения кадров и¦
¦ ¦карьерного роста государственных служащих; ¦
¦ ¦совершенствование системы оплаты труда¦
¦ ¦государственных служащих, оценки их деятельности и¦
¦ ¦служебного роста; ¦
¦ ¦совершенствование материально-технических условий ¦
+---------------+-----------------------------------------------------+
¦Ожидаемые ¦Приведение нормативной правовой базы государственной¦
¦результаты ¦службы Новосибирской области в соответствие с¦
¦программы ¦федеральным законодательством; ¦
¦ ¦внедрение должностных (служебных) регламентов¦
¦ ¦государственных служащих; ¦
¦ ¦достижение качественно нового уровня исполнения¦
¦ ¦государственными служащими своих должностных¦
¦ ¦(служебных) обязанностей; ¦
¦ ¦обеспечение соответствия уровня профессионального¦
¦ ¦образования государственных служащих¦
¦ ¦квалификационным требованиям; ¦
¦ ¦повышение профессионального уровня государственных¦
¦ ¦служащих; ¦
¦ ¦формирование и использование кадрового резерва как¦
¦ ¦основного механизма работы с перспективными¦
¦ ¦государственными служащими; ¦
¦ ¦обеспечение единства методов и форм разработки и¦
¦ ¦реализации основных направлений кадровой работы¦
¦ ¦(прохождения государственной службы); ¦
¦ ¦обеспечение конкурсного замещения вакантных¦
¦ ¦должностей государственной службы; ¦
¦ ¦повышение исполнительской дисциплины и служебной¦
¦ ¦культуры; ¦
¦ ¦привлечение на государственную службу¦
¦ ¦высококвалифицированных специалистов ¦
+---------------+-----------------------------------------------------+
¦Система ¦Контроль за реализацией программы осуществляет¦
¦контроля за ¦координатор программы ¦
¦выполнением ¦ ¦
¦программы ¦ ¦
L---------------+------------------------------------------------------
1. Содержание проблемы
В 1992 - 2002 годах в Российской Федерации осуществлялась разработка нормативных правовых актов, определяющих базовые направления формирования и реформирования системы государственной службы. В это время произошло ее отделение от системы хозяйственного управления и от отраслей бюджетной сферы, начал действовать Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации" и созданные на его основе нормативные акты, регламентирующие отдельные виды федеральной государственной службы, а также государственную службу субъектов Российской Федерации.
Практическая реализация законодательных актов государственной службы позволила, с одной стороны, накопить положительный опыт, с другой стороны, обнаружила ряд проблем, свидетельствующих о необходимости ее реформирования.
Утвержденная Указом Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 года № 1336 федеральная программа "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)" предусматривает мероприятия, направленные на совершенствование правовых, организационных, финансовых и методических основ государственной службы Российской Федерации как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Федерации.
Понятно, что реализация федеральной программы невозможна без активного участия субъектов Российской Федерации, тем более что ряд вопросов, касающихся организации государственной службы, напрямую входит в сферу их компетенции.
От того, насколько эффективно действуют органы государственной власти на местах, во многом зависит доверие к государственной власти в целом, успех и эффективность государственной политики.
Осуществление органами государственной власти на местах своих полномочий и функций определяется, прежде всего, тремя факторами:
состоянием государственного аппарата, т.е. системы органов государственной власти, их функционально-должностной структуры;
состоянием кадрового корпуса и, прежде всего, профессионализмом работников органов государственной власти;
наличием инструментов и способов взаимодействия институтов гражданского общества и государственного аппарата.
Сегодня можно констатировать, что органы государственной власти и профессиональный корпус государственных служащих являются практически единственным резервом и одновременно инструментом проведения реформы государственной службы.
С принятием Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации" (1995 г.) была проведена существенная работа по формированию нормативной правовой базы государственной службы Новосибирской области. В предыдущий период были приняты:
Законы "О государственной службе Новосибирской области", "О реестре государственных должностей в Новосибирской области", "Об аттестации государственных служащих Новосибирской области", "О денежном содержании (вознаграждении) лиц, замещающих государственные должности категории "А" в Новосибирской области", "О денежном содержании государственных служащих в Новосибирской области", "О правовом статусе лиц, замещающих государственные должности категории "А", "О наградах Новосибирской области" и другие;
Постановления главы администрации области "Об утверждении Положения о проведении аттестации государственных служащих в системе органов государственной власти Новосибирской области", "Об утверждении Положения о порядке применения поощрений государственных служащих Новосибирской области", "Об утверждении Порядка ведения личных дел государственных служащих", "О порядке исчисления и установления стажа государственной службы государственным служащим органов государственной власти Новосибирской области", "О пенсионном обеспечении лиц, замещающих государственные должности категории "А" и государственные должности государственной службы категорий "Б" и "В", "Об утверждении Положения об оплате труда в органах государственной власти Новосибирской области", "Об утверждении Плана переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих Новосибирской области до 2000 года", "Об утверждении Положения о повышении квалификации и профессиональной переподготовке государственных служащих" и другие.
Созданная нормативная правовая база положила начало профессионализации государственной службы Новосибирской области:
укреплению правового статуса и повышению конкурентоспособности государственной службы на рынке труда;
формированию системы работы с государственными служащими как с особой, отличной от "обычных" наемных работников категорией;
росту интереса государственных служащих к повышению уровня своей профессиональной подготовки.
Однако пока вопросы повышения эффективности деятельности органов государственной власти области остаются на повестке дня. Это связано, главным образом, с тем, что становление института государственной службы до сих пор идет неупорядоченно и нецеленаправленно.
Одной из важнейших причин низкой эффективности государственной службы является размытость функций органов государственной власти и их подразделений, дублирование функций и стремление государственных органов брать на себя несвойственные им дополнительные функции, что способствует необоснованному росту как числа структурных подразделений органов власти, так и росту общей численности государственных служащих.
Большинство специалистов считают, что реформирование государственной службы необходимо начинать с уточнения функций конкретных органов управления. Государственный орган должен создаваться под четко очерченный круг, определенный и исчерпывающий перечень функций.
В сфере кадрового обеспечения государственной службы состояние дел характеризуется:
отсутствием единой системы подбора кадров на государственную службу;
наличием достаточно высокой текучести (6 - 8 процентов) кадров государственных служащих, их сменяемости, в особенности с имеющими место частыми структурными изменениями;
необходимостью довольно значительного обновления профессиональных знаний большого количества государственных служащих в связи с изменением содержания и условий осуществления функций государственного управления;
отсутствием единой системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих;
отсутствием системы оценки профессиональной деятельности и качества работы персонала;
отсутствием научно обоснованных критериев профессиональных требований к государственным служащим;
отсутствием системы работы с резервом кадров как основным источником обновления и пополнения кадров и т.д.
В целом ситуация в этом направлении характеризуется отсутствием государственной кадровой политики в области государственной службы и недостаточным уровнем профессионализма государственных служащих.
Вместе с тем важнейшим условием реализации цели реформирования государственной службы является наличие достаточного количества государственных служащих, обладающих профессиональными, гражданскими и моральными качествами, необходимыми для выполнения функций органа государственной власти.
Состояние кадрового корпуса государственной службы Новосибирской области характеризуется наличием тех же проблем, что и на общероссийском уровне. Вместе с тем следует отметить, что наблюдается тенденция его качественного изменения.
Общая численность государственных служащих Новосибирской области на начало 2002 года составляла 3,5 тысячи человек. Среди государственных служащих, замещающих государственные должности государственной службы Новосибирской области, значительную часть составляют женщины. По данным на 01.01.2002, их доля составила 64 процента.
Женщины замещают в основном старшие и младшие государственные должности государственной службы, т.е. должности исполнителей. На главных должностях, общее число которых составляет 24 процента всех государственных должностей, находится только 3,5 процента всех занятых на государственной службе женщин.
Очевидно, следует создать такие условия, которые позволили бы привлекать на государственную службу мужчин не только на руководящие должности, но и на должности специалистов, а женщинам обеспечивать карьерный рост.
Средний возраст государственных служащих Новосибирской области по состоянию на 01.01.2002 составляет 45 лет, он несколько помолодел по сравнению с 1998 годом, когда составлял 46 лет.
В целом возрастная структура государственных служащих характеризуется наибольшим удельным весом в их общей численности лиц в возрасте от 40 до 60 лет - 73,3 процента. По группам должностей также преобладают государственные служащие в возрасте от 40 до 60 лет.
Доля государственных служащих в возрасте до 40 лет составляет 27,7 процента, в том числе до 30 лет - 12,2 процента. Они преимущественно замещают должности старшей и младшей групп должностей, на главных и ведущих должностях находится лишь 19,1 процента государственных служащих до 40 лет от общего количества лиц, замещающих эти должности, в том числе 4,3 процента до 30 лет. Лица пенсионного возраста (свыше 60 лет) составляют 2,5 процента. В основном они замещают ведущую группу должностей.
Большинство государственных служащих имеют стаж государственной службы от 5 до 10 лет, свыше 15 лет - 26 процентов , от 1 до 5 лет - 13 процентов.
В целом доля государственных служащих со стажем государственной службы свыше 5 лет составила в среднем 68 процентов от общей численности государственных служащих области. В 1998 году эта доля составляла в среднем 63,2 процента.
При этом в главной и ведущей группах государственных должностей наибольший процент составляют государственные служащие со стажем работы от 5 до 15 лет, а также свыше 15 лет.
Вместе с тем 3 процента по главной и 4,5 процента по ведущей группам должностей не имеют необходимого, с точки зрения квалификационных требований, стажа государственной службы, а также 11 процентов - по старшей группе должностей.
Таким образом, с одной стороны, в ближайшее десятилетие будет происходить высвобождение значительной части государственных служащих, замещающих, главным образом, государственные должности государственной службы главной и ведущей групп должностей, что обусловливает необходимость системной подготовки кадрового резерва на замещение этих должностей. С другой стороны, следует совершенствовать механизм поступления на государственную службу только квалифицированных кадров.
С точки зрения образовательного уровня абсолютное большинство действующего состава государственной службы Новосибирской области характеризуется наличием высшего образования.
При этом доля государственных служащих, имеющих высшее образование и работающих в администрации области, областном Совете депутатов, несколько выше, чем в территориальных органах власти Новосибирской области и составляет 90,4 процента.
Доля государственных служащих территориальных администраций, имеющих высшее образование, составляет 77,4 процента. Она возросла на 13,2 процента по сравнению с 1998 годом, когда составляла 64,2 процента.
В то же время 2,8 процента государственных служащих администрации области, 8 процентов государственных служащих территориальных администраций имеют образовательный уровень ниже требуемого законом о государственной службе. В 1998 году эта доля составляла по администрации области 5,2 процента, территориальным администрациям - 19,3 процента.
Таким образом, проблема несоответствия уровня образования квалификационным требованиям по-прежнему остается, но вместе с тем нельзя не отметить тенденцию к уменьшению количества государственных служащих, чей уровень профессионального образования не соответствует квалификационным требованиям по замещаемой должности.
Важным стимулом повышения уровня образования государственных служащих, профессионального уровня в целом стала аттестация, служащая основой для принятия кадровых решений при отборе, продвижении, формировании резерва на замещение должностей различных уровней, при определении основных направлений переподготовки и повышения квалификации.
Во время первого этапа, проходившего в 1999 году, аттестацию прошли 65 процентов государственных служащих от их общего числа в Новосибирской области и 97 процентов от числа государственных служащих, подлежащих аттестации. Из них 83,3 процента получили оценку о соответствии замещаемой должности; 16,1 процента - о соответствии при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии; 0,7 процента - о несоответствии замещаемой должности. 9,8 процента государственных служащих от числа аттестованных получили рекомендацию о повышении уровня образования, необходимого для замещения соответствующей государственной должности государственной службы. Значительная часть государственных служащих получила рекомендации о повышении квалификации и профессиональной переподготовке. Данные аттестационной комиссией рекомендации послужили сильным "толчком" к обучению государственных служащих по различным образовательным программам.
По направлениям подготовки 36,5 процента государственных служащих администрации области, областного Совета депутатов имеют высшее гуманитарное и социально-экономическое образование, из них 4,2 процента государственных служащих имеют образование по специальности "Государственное и муниципальное управление", 24 процента - экономическое образование; 3,5 процента - юридическое. Следует отметить, что доля государственных служащих с техническим образованием уменьшилась и составляет 25,6 процента против 36,7 процента в 2000 году и 40 процентов в 1998 году. В территориальных администрациях наблюдается такая же тенденция в отношении уменьшения доли государственных служащих, имеющих сельскохозяйственное, педагогическое, техническое образование, главным образом за счет переквалификации. Постепенно растет доля государственных служащих, имеющих экономическое, юридическое, управленческое образование.
Тем не менее проблема несоответствия образования специализации должности остается. Отсюда возникает проблема профессиональной переподготовки значительной части государственных служащих, замещающих не только руководящие должности, но и исполнительские.
Дополнительное профессиональное образование (профессиональную переподготовку, повышение квалификации) получили 11 процентов государственных служащих администрации области, областного Совета депутатов, 34 процента - территориальных администраций, причем в основном по программам повышения квалификации. Учитывая, что это примерно 50 процентов от общего числа государственных служащих Новосибирской области, то проблема дополнительного образования остается актуальной. При этом следует отметить, что примерно 50 процентов государственных служащих от общего числа, обучавшихся по программам дополнительного профессионального образования, получили управленческую подготовку.
Данные дают основание говорить о наличии двух тенденций в качественном развитии кадрового состава государственных служащих Новосибирской области.
Наметилась тенденция к росту профессионального уровня государственных служащих:
увеличивается число работников, имеющих экономическое, юридическое, управленческое образование, что адекватно современным задачам, решаемым органами власти;
увеличивается число государственных служащих, обучившихся по программам профессиональной переподготовки по специальности "Государственное и муниципальное управление", по программам повышения квалификации по проблемам управления и специализации должности;
происходит понемногу омоложение кадрового корпуса государственной службы.
Однако тенденция "топтания на месте" достаточно сильна и проявляется, прежде всего, в том, что значительная часть государственных служащих, имеющих высшее профессиональное образование, получили его в доперестроечные годы, в иной системе образования и образовательных стандартов, и компенсирует недостаток современных знаний, прежде всего, опытом работы. Отсюда возникает необходимость системного обновления знаний, в том числе путем внедрения современных технологий обучения.
До сих пор остается определенное количество государственных служащих, чей уровень профессионального образования не соответствует квалификационным требованиям закона о государственной службе, значительная часть государственных служащих не обучались по программам дополнительного профессионального образования.
Проблемой является приведение в соответствие уровня базового образования государственных служащих специализации замещаемой должности.
Особое внимание в этой связи следует обратить на кадры муниципальных образований. Анализ их кадрового состава (без мэрии Новосибирска) показывает, что значительное количество муниципальных служащих не имеют образования, соответствующего квалификационным требованиям, установленным законодательством. Специалисты администраций муниципальных образований практически ни разу не повышали квалификацию, хотя по существующим нормам они должны проходить повышение квалификации за счет средств местного бюджета не реже одного раза в пять лет. Основное внимание за время с 1995 по 2002 годы уделялось обучению глав администраций муниципальных образований (всего было обучено 608 человек, в том числе по программам переподготовки по специальности "Государственное и муниципальное управление" - 13 человек; по программам повышения квалификации - 595 человек). Безусловно, этого недостаточно, поскольку численность муниципальных служащих в области (без муниципальных служащих мэрии Новосибирска) составляет около 2,5 тыс. человек.
Часть вышеуказанных проблем можно было бы решить за счет неукоснительного соблюдения существующего законодательства о государственной службе, однако в настоящее время оно зачастую игнорируется либо неэффективно используется.
Важнейшей причиной недостаточной профессиональной подготовки действующего кадрового состава является отсутствие необходимого финансирования обучения.
В последние годы при формировании бюджета области сохраняется тенденция к уменьшению выделения средств на обучение государственных служащих Новосибирской области.
Так, в 1997 году на обучение государственных служащих было выделено 1 млн. 200 тыс. рублей, в 1998 году - 942 тыс. рублей, в 1999 году - 732 тыс. рублей, в 2000 году - 195,6 тыс. рублей. В 2001 - 2003 гг. объем выделяемых средств в абсолютном выражении несколько возрос и составил около 1 млн. рублей ежегодно. В то же время инфляция и рост стоимости образовательных услуг приводят к тому, что реально объем выделяемых средств снижается. Это не позволяет осуществлять обучение под реальные потребности.
Существенным недостатком формирования профессиональной государственной службы является отсутствие системы мотивации труда государственных служащих, "увязки" служебного роста (продвижения) государственных служащих с прохождением профессиональной подготовки и т.д.
Особое значение в этом отношении приобретает проблема совершенствования системы оплаты труда государственных служащих, позволяющей привлекать на государственную службу высококвалифицированных специалистов, стимулировать их деятельность.
Решение вышеуказанных проблем и обеспечение должного качества кадрового состава будет являться одним из приоритетов деятельности органов государственной власти Новосибирской области на весь период действия программы.
2. Цель, задачи, сроки и основные этапы реализации Программы
Цель программы - повышение эффективности государственной службы Новосибирской области, обеспечение качественно нового уровня профессионализма государственных служащих.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
организационно-правовое обеспечение прохождения государственной службы;
обеспечение непрерывного обучения государственных служащих как основы их профессионального и должностного роста;
подготовка резерва на замещение вышестоящих государственных должностей государственной службы как основного источника пополнения кадров;
стимулирование и мотивация деятельности государственных служащих;
обеспечение материально-технических условий для качественного исполнения государственными служащими своих должностных (служебных) обязанностей.
Этапы реализации программы
1 этап
Предполагает проведение значительной работы по анализу содержания положений структурных подразделений, должностных инструкций, разработке единой методологии приведения положений в соответствие с полномочиями органов исполнительной власти, созданию механизма обеспечения соответствия содержания обучения государственных служащих соответствующим формам и методам работы системы органов власти, разработке методических рекомендаций и указаний, необходимых для решения поставленных в программе задач.
2 этап
В рамках второго этапа предполагается создание нормативной правовой базы, обеспечивающей укрепление профессионализма государственной службы (аттестаций, конкурсов, испытаний и др.) и соответствующих организационных механизмов.
В качестве предварительной меры на федеральном уровне должны быть приняты основополагающие документы, нормативно закрепляющие систему требований, предъявляемых к кандидатам на занятие государственных должностей государственной службы и присвоение квалификационных разрядов, а также базовых правил проведения конкурсов, испытаний и др., формирование соответствующих организационных механизмов и механизма контроля соблюдения установленных процедур в органах власти.
На уровне области необходимо осуществление ряда обеспечивающих мероприятий, в том числе:
формирование системы кадрового резерва как основного источника пополнения кадров и механизма карьерного роста перспективных государственных служащих;
отработка методов комплектования органов исполнительной власти за счет перспективных государственных и муниципальных служащих (поиск и выявление, способы решения возникающих при переводе социально-бытовых проблем и т.п.);
пересмотр принципов и методов финансирования обучения государственных служащих и др.
В качестве "сквозного" направления работы, которое должно реализовываться и в рамках первого, и в рамках второго этапов, следует рассматривать формирование благоприятного социально-психологического климата в органах государственной власти, способствующего росту профессионализма государственных служащих. Для его реализации необходимо, во-первых, изменить отношение к кадрам со стороны руководителей в системе органов государственной власти: кадровый состав государственных служащих должен рассматриваться как ценнейший ресурс организации; во-вторых, необходимо организовать целенаправленную работу по распространению новой культуры работы с кадрами. Для этого нет необходимости принимать нормативные правовые акты, нужна лишь готовность руководителей воспринять новые требования к данной сфере деятельности и, прежде всего, изменение отношения к кадровым службам.
Результатом решения поставленных проблем и выполнения необходимых для этого комплекса мероприятий должно стать решение к 2005 году вопросов, связанных с обеспечением должного профессионального уровня государственных служащих, что позволит осуществить выход системы государственной службы на качественно новый уровень с точки зрения профессионализма в решении стоящих перед нею задач.
3. Основные направления деятельности,
предусмотренные Программой
В ходе реализации нового этапа реформы государственной службы предполагается сосредоточить внимание на создании в рамках института государственной службы такого механизма, который бы обеспечивал органы государственной власти достаточным количеством лиц, обладающих профессионально-деловыми и нравственными качествами, необходимыми для качественного выполнения всего комплекса функций, возложенных на органы государственной власти.
Создание такого механизма предполагает реализацию ряда мероприятий, направленных на:
совершенствование нормативной правовой базы государственной службы;
создание и совершенствование методической базы государственной службы;
совершенствование системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих;
совершенствование системы подготовки кадрового резерва как основного источника пополнения кадров и карьерного роста государственных служащих;
совершенствование системы оплаты труда государственных служащих, оценки их деятельности и служебного роста;
совершенствование материально-технических условий.
Совершенствование нормативной правовой базы
государственной службы
Нормативная правовая база государственной службы развивается крайне неравномерно и не обеспечивает полностью потребность в формировании профессионального кадрового состава органов государственной власти. Многие положения закона о государственной службе до сих пор так и не получили развитие, поскольку не были приняты федеральные законы прямого действия. При такой пробельности законодательства нельзя предъявить особые требования к государственным служащим.
Поэтому следует продолжить работу, в частности, по регламентации труда государственных служащих, разработке положений о структурных подразделениях с целью устранения недостатков, выявленных в дублировании функций, неэффективном взаимодействии при решении комплексных вопросов и нерационального использования профессионального потенциала государственных служащих.
В этом направлении предстоит:
разработка профессионально-квалификационных требований к государственным служащим, критериев оценки профессиональных качеств, необходимых для осуществления профессиональной (служебной) деятельности;
закрепление принципов кадровой работы с государственными служащими на основе "системы заслуг";
формирование связи продвижения государственных служащих (и должностного, и квалификационного) с наличием специального образования;
использование института кадрового резерва как основного механизма работы с перспективными государственными служащими (подготовки государственных служащих к переходу в следующую группу государственных должностей);
создание системы оценки кадров государственной службы и ежегодной оценки результатов их деятельности (как основы для формирования резерва кадров, проведения аттестаций, конкурсного замещения вакантных должностей государственной службы);
закрепление организационных механизмов, предназначенных для обеспечения соответствия профессионального уровня корпуса государственных служащих установленным требованиям и др.
Для этого потребуется принятие ряда нормативных правовых актов прежде всего на федеральном уровне, но основная часть задач может быть решена путем принятия нормативных правовых актов на уровне области.
В частности, разработка нормативных правовых актов по вопросам конкурсного замещения вакантных должностей, резерва на замещение вышестоящих должностей, совершенствования системы оплаты труда, внедрения современных методов оценки, стимулирования государственных служащих, конкурсного размещения государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации в образовательных учреждениях.
Создание и совершенствование методической базы
государственной службы
Применение нормативных правовых актов требует подготовки вспомогательных методических материалов, направленных на обеспечение единства подходов к:
разработке должностных описаний, а в особенности - профессионально-квалификационных требований, предъявляемых к государственным служащим;
определению соответствия государственных служащих установленным требованиям (к должности, к результатам деятельности, к перспективности в смысле продвижения и т.п.);
порядку принятия кадровых решений (принятия на государственную службу, назначения на должность, увольнения и т.п.) исключительно на основании результатов специальных процедур (конкурсов, испытаний, аттестаций и пр.);
порядку осуществления организационно-штатных мероприятий и, в особенности, использования высвобождающихся в их результате государственных служащих;
порядку использования выпускников учебных заведений, получивших специализированное профессиональное образование и др.
В этой связи необходимо разработать методические рекомендации по системе работы с резервом государственных служащих Новосибирской области, подготовке и проведению квалификационных экзаменов, определению потребностей органа управления в обучении государственных служащих; определение комплекса требований, необходимых кандидату для замещения государственной должности государственной службы.
Создать единую методику применения разработанных требований в практической деятельности.
В настоящее время возникла насущная необходимость создания учебно-методического кабинета при департаменте организации управления администрации области, который обеспечит создание и развитие методической базы государственной службы. На первом этапе проведения реформы необходимо разработать концепцию и программу работы учебно-методического кабинета.
Совершенствование системы профессиональной переподготовки
и повышения квалификации государственных и
муниципальных служащих
Характеризуя существующую систему профессионального обучения государственных служащих, следует отметить, что она недостаточно ориентирована на реальные потребности органов государственной власти.
На вопрос: "Чему учить?" - должна дать ответ прежде всего нормативная правовая база государственной службы, содержащая совокупность квалификационных требований к государственным служащим, так как повышение профессионального уровня государственных служащих находится в прямой зависимости от тех требований, которые предъявляет практическая деятельность к уровню знаний, умений и навыков в конкретный момент времени.
Поскольку в настоящее время нормативная правовая база государственной службы дает нам только наиболее общие квалификационные требования, которым должен удовлетворять государственный служащий, постольку основной задачей, прежде всего на федеральном уровне, является работа по совершенствованию квалификационных требований. В этой связи необходимо:
конкретизировать и пересмотреть существующие требования;
разработать профессионально-квалификационные требования по каждой должности;
разработать требования к совокупности личностных качеств государственных служащих, необходимых для выполнения конкретных обязанностей и т.д.
Обучение государственных служащих на основе реальных потребностей позволяет устранить несоответствие между профессиональными знаниями, навыками и умениями, которыми должен обладать государственный служащий для реализации настоящих и будущих целей органов государственной власти, и теми знаниями, навыками и умениями, которыми он обладает в действительности.
От современного государственного служащего требуется глубокое понимание процессов, происходящих в обществе, знание теории развития государства, проблем научно-технического прогресса и его социальных последствий, умение принимать решение на любом управленческом уровне. Сложность и неординарность задач, стоящих перед управленческими структурами, постоянно повышают уровень требований к таким качествам государственного служащего, как умение управлять людьми и людскими ресурсами, коммуникативные навыки, способность к обучению, высокие нравственные позиции, чувство долга, ответственности. А если учесть, что в настоящее время научные и профессиональные знания обновляются каждые два - три года, то необходимо непрерывное образование государственных служащих как основы их должностного и профессионального роста.
Специфика деятельности государственного служащего заключается в том, что приходится принимать решения в условиях постоянно меняющейся предметной области. Следовательно, профессиональное образование должно носить опережающий характер, который позволит получить знания и умения, дающие возможность не только успешно адаптироваться к профессиональной среде, но и активно воздействовать на нее.
Поэтому система профессиональной переподготовки и повышения квалификации должна:
гибко реагировать на актуальные общегосударственные проблемы и индивидуальные потребности государственных служащих;
обеспечивать необходимый уровень профессиональных знаний, умений государственных служащих в соответствии с квалификационными требованиями соответствующих государственных должностей;
обеспечивать опережающий характер обучения, его непрерывность на основе образовательных стандартов.
Анализ организации обучения государственных служащих свидетельствует о наличии сильных сторон в организации обучения, а также "пробелов".
Прежде всего, необходимо своевременно и правильно определять потребности в обучении, что позволит более целенаправленно подготавливать программы обучения и перейти к индивидуализации обучения государственных служащих.
Все еще остается проблемой формирование учебных групп, позволяющих эффективнее осваивать программы обучения.
При формировании учебных групп и в целом при организации самого процесса обучения государственных служащих необходимо учитывать:
уровень органа власти (федеральный, региональный, муниципальный);
специфику деятельности органа власти (законодательная, исполнительная, судебная);
уровень замещаемой должности (главная, ведущая, старшая, младшая);
разнообразие функций, выполняемых государственными служащими.
Исходя из вышесказанного, следует формировать программы обучения, ориентированные на переподготовку и повышение квалификации руководящего состава государственной службы и резерва на замещение должности руководителя для практической организации деятельности аппарата органов власти, и программы, ориентированные на сохранение высокого уровня специалиста.
Существенной проблемой является слабая связь обучения с карьерой государственного служащего. Отсюда слабая мотивация на обучение, что обусловливает формальный подход к повышению уровня знаний и т.д. Поэтому необходимо создавать мотивационные механизмы, стимулирующие государственных служащих на переподготовку и повышение квалификации.
Важнейшей проблемой в организации обучения остается его финансирование. К сожалению, недостаток выделения средств на переподготовку и повышение квалификации в соответствии с выявленными потребностями не позволяет осуществлять обучение по более широкому сектору проблем и не позволяет направлять в образовательные учреждения дополнительного профессионального образования требуемое количество государственных служащих, а также реализовывать их право на повышение квалификации в соответствии с предусмотренными законодательством нормами.
За период с 1992 по 2002 годы по программам профессиональной переподготовки было обучено 325 человек, по программе первого высшего образования - 60 человек, по программам повышения квалификации - 6750 человек. При этом следует учесть, что основная масса государственных служащих получили дополнительное профессиональное образование в период с 1993 по 1998 год. В последующие годы (1999 - 2002), в связи с сокращением финансирования (особенно в 1999 году) и ростом стоимости образовательных услуг было обучено всего по программам профессиональной переподготовки 44 человека (13 процентов от общего количества обученных по программе профессиональной переподготовки), по программам повышения квалификации - 963 человека (14,3 процента от общего количества обученных по программам повышения квалификации). Поэтому в настоящее время удовлетворить потребности в обучении проблематично.
Остается нереализованным требование федерального законодательства конкурсного размещения областного заказа на профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных служащих.
Таким образом, для достижения высокого уровня профессионализма государственной службы с точки зрения совершенствования системы профессионального образования необходимо:
более полно учитывать реальные (функциональные) потребности органов государственного управления при определении содержательной стороны подготовки и переподготовки кадров государственных служащих;
включить процесс подготовки кадров в общую систему организационной работы с кадрами государственных служащих;
жестко (нормативно) увязывать служебный рост государственных служащих с прохождением установленной подготовки;
создать организационно-правовые механизмы эффективного использования профессионально подготовленных государственных служащих;
разработать пакет типовых программ переподготовки государственных служащих, имеющих различные "непрофильные" типы профессионального образования (инженерно-техническое, сельскохозяйственное, педагогическое и т.п.);
внедрить методики определения потребности в обучении;
разработать и внедрить механизм конкурсного размещения государственного заказа на обучение государственных служащих в образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования;
внедрить принципы финансирования обучения государственных служащих на основе реальной потребности органов государственной власти.
Осуществление этих мер, на наш взгляд, позволит усовершенствовать систему дополнительного профессионального образования, обеспечить повышение уровня профессионализма государственных служащих, а значит укрепить государственную службу.
Решение задачи обеспечения непрерывного обучения государственных служащих возможно при тесном сотрудничестве органов власти с образовательными учреждениями дополнительного профессионального образования.
Совершенствование системы подготовки кадрового резерва
как основного источника пополнения кадров и карьерного
роста перспективных государственных служащих
Работа по формированию кадрового резерва обеспечивает своевременное удовлетворение потребности в кадрах, а также позволяет провести качественный подбор кандидатов на замещение вышестоящих должностей.
Эта проблема впервые четко обозначилась в 1996 году в связи с тем, что средний возраст руководителей структурных подразделений администрации области к этому времени составлял 49 лет, в то время как средний возраст всех государственных служащих - 46 лет, при этом удельный вес руководителей в возрасте от 50 до 60 лет составлял более 50 процентов от общего числа руководителей; в территориальных администрациях городов и районов области средний возраст руководителей составлял 53,4 года.
Кроме того, у каждого второго руководителя профессиональное образование по специальности не соответствовало специализации должности и более 70 процентов не проходили повышение квалификации более 10 лет. Постоянно возникали трудности при решении вопроса о назначении на вакантные должности руководителей, и в ряде структурных подразделений эти должности оставались вакантными в течение 3 - 6 месяцев.
Работа с резервом кадров на руководящие должности была направлена на формирование оперативного резерва и состояла из определенных правил и процедур по набору и отбору кандидатов в резерв и их подготовке.
Для подготовки резерва кадров на замещение руководящих должностей была разработана концепция, включающая два этапа подготовки резерва:
на первом этапе реализовывалась учебная программа "Личность руководителя", позволяющая на основе определенных процедур выявить профессиональные и личностные качества кандидатов;
на втором этапе осуществлялась профессиональная переподготовка кандидатов, зачисленных в кадровый резерв по специальности "Государственное и муниципальное управление".
За предыдущий период работы с резервом удалось сформировать информационную базу данных кадрового резерва, отвечающего в той или иной мере квалификационным требованиям по соответствующей вышестоящей государственной должности государственной службы, и провести обучение кандидатов. Кроме того, работа с кандидатами в резерв позволила глубже познакомиться с кадровой ситуацией в конкретных подразделениях администрации области, территориальных администрациях и выявить реальное отношение руководителей структурных подразделений к этому важному вопросу. При этом обозначилось определенное расхождение теории и практики. Практически все руководители считали работу с кадровым резервом важным направлением работы, но в действительности уделяли ей недостаточно внимания.
Основными проблемами на тот период были:
неполный банк данных кадрового резерва. Так, при штатной численности администрации области около тысячи человек, общая численность кандидатов в резерв на руководящие должности составляла всего 243 человека;
предпенсионный возраст части кадрового резерва;
безосновательная замена кандидатов кадрового резерва;
отказ руководителей направлять на обучение кандидатов в резерв;
игнорирование банка информации о "резервистах" при принятии решений о назначении на должность;
работа с кадровым резервом ограничивалась в лучшем случае списком кандидатов в резерв.
К 1998 году это направление работы удалось поставить на более приемлемый уровень и прежде всего работу с резервом кадров на должности главы территориальной администрации и начальника отдела в администрации области.
Из числа кандидатов, рекомендованных руководителями структурных подразделений и территориальными администрациями, были отобраны 69 государственных служащих, которые в течение трех лет прошли целенаправленную подготовку на замещение должности начальника отдела и главы территориальной администрации. Из них 12 были назначены на вакантные вышестоящие должности.
Банк данных кадрового резерва на замещение руководящих должностей государственной службы в органах исполнительной власти области по состоянию на 01.01.2002 составляет 564 человека.
Однако все проблемы, связанные с работой с кадровым резервом, в основном остались прежними. Программу подготовки резерва кадров за 5 лет (1999 - 2003 гг.) прошли всего 59 человек, при этом на вышестоящие должности за эти 5 лет были назначены только 3 человека.
Таким образом, можно констатировать, что работа с кадровым резервом в органах исполнительной власти области находится на стадии становления и не является системно организованным и содержательно насыщенным процессом.
При этом острейшей оперативной проблемой является по-прежнему отсутствие действенного оперативного резерва на руководящие должности государственной службы.
Поэтому в этом направлении предстоит осуществить следующие меры:
формирование кадрового резерва государственных служащих на конкурсной основе и обеспечение его эффективного использования;
разработка правил и процедур выявления, изучения и подготовки перспективных кадров из других органов государственной власти, органов местного самоуправления, организаций;
формирование порядка и условий замещения вакантных должностей государственной службы из числа включенных в кадровый резерв;
разработка программ подготовки кадрового резерва.
Совершенствование системы оплаты труда государственных
служащих, оценки их деятельности и служебного роста
Характеризуя данное направление, следует отметить, что сегодня одной из главных проблем в этой области является проблема совершенствования системы оплаты труда государственных служащих.
Действующая система оплаты труда государственных служащих (в соответствии с федеральным законодательством и законодательством Новосибирской области) состоит из двух компонентов:
постоянной части - должностного оклада;
переменной части - надбавок и премии.
Условия выплат ежемесячных надбавок и премий устанавливаются индивидуальными актами органа государственной власти.
Надбавка за стаж государственной службы устанавливается в соответствии с принятой в законе о денежном содержании градацией от 10 до 40 процентов.
Надбавка за сложность, напряженность и специальный режим работы определяется руководителем от 30 до 50 процентов и связана с добросовестным исполнением государственным служащим своих обязанностей.
Премии устанавливаются руководителем от 0 до 100 процентов и связаны с оценкой качества работы государственного служащего и организации в целом.
Существование переменной части денежного содержания, призванной стимулировать работу государственных служащих, не оправдывает себя в силу того, что разница в размере выплат государственным служащим, качественно выполняющим обязанности, и государственным служащим, качество работы которых низко, незначительна. Поэтому назрела необходимость изменения системы оплаты труда государственных служащих. Возможен вариант изменения структуры денежного содержания, которая может состоять из должностного оклада и надбавки за стаж государственной службы. Надбавку за сложность, напряженность и специальный режим работы из структуры денежного содержания можно изъять и включить в должностной оклад, размер которого должен быть увеличен в несколько раз. Премии вывести за пределы структуры денежного содержания и выплачивать только тем государственным служащим, которые имеют действительно хороший результат работы.
Как оценить результат работы? Ответ на этот вопрос предполагает разработку критериев оценки исполнения государственными служащими должностных обязанностей, показателей результативности их профессиональной служебной деятельности.
В целом необходимо создать систему оценки кадров государственной службы и ежегодной оценки результатов их деятельности, которая одновременно будет являться основой для формирования резерва кадров, планирования карьеры, проведения аттестаций, конкурсного замещения вакантных должностей государственной службы.
Совершенствование данного направления работы предполагает:
обеспечение "увязки" служебного роста (продвижения) государственных служащих с прохождением профессиональной подготовки;
отработку механизма использования результатов аттестации для принятия кадровых решений при отборе, продвижении, формировании резерва на замещение государственных должностей государственной службы, назначении на вышестоящие должности;
внедрение процедур вхождения в должность (адаптации) для впервые принятых на государственную службу и социально-психологической работы с государственными служащими;
расширение контрактной системы приема на государственную службу;
внедрение единого порядка принятия кадровых решений (принятия на государственную службу, назначения на должность, присвоения разрядов, увольнения и т.п.) и др.
Результатами решения обозначенных задач должно стать:
создание эффективной системы оплаты труда государственных служащих;
создание унифицированной системы критериев оценки исполнения государственными служащими должностных обязанностей, показателей результативности их профессиональной служебной деятельности;
изменение отношения к обучению, в том числе по программам резерва, которое должно рассматриваться не как досадная помеха нормальной работе или способ избавления от неугодного подчиненного, а как нормальная, неотъемлемая часть процесса прохождения службы;
соотнесение требований к результатам обучения государственных служащих с реальной практикой использования государственных служащих;
формирование эффективного механизма подбора кадрового состава государственной службы.
Совершенствование материально-технических условий
Эффективная деятельность государственных служащих во многом определяется условиями труда.
В этом отношении существует немало проблем, заключающихся, прежде всего, в отсутствии нормально оборудованных рабочих мест, мест отдыха, полной компьютеризации рабочих мест, соблюдении санитарных норм по освещению, размещению компьютеров и т.д.
В связи с этим необходимо:
подготовить предложения по техническому оснащению рабочих мест государственных служащих;
обеспечить приведение рабочих мест государственных служащих в соответствие с действующими нормативами и стандартами;
разработать комплекс мероприятий по обеспечению комфортных социально-психологических условий труда и отдыха государственных служащих.
Утвержден
Постановлением
губернатора Новосибирской области
от 11.06.2004 № 377
ПЕРЕЧЕНЬ
МЕРОПРИЯТИЙ, ПРЕДУСМОТРЕННЫХ ПРОГРАММОЙ
"РЕФОРМИРОВАНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ
(2003 - 2005 ГГ.)"
-------------------------------T-------------------------------------T---------------¬
¦ Наименование мероприятия ¦ Основные документы, материалы ¦ Исполнитель ¦
¦ +-----------T------------T------------+ ¦
¦ ¦ 2003 г. ¦ 2004 г. ¦ 2005 г. ¦ ¦
+------------------------------+-----------+------------+------------+---------------+
¦1. Совершенствование ¦ ¦ ¦ ¦Департамент ¦
¦нормативной правовой базы ¦ ¦ ¦ ¦организации ¦
¦государственной службы. ¦ ¦ ¦ ¦управления ¦
¦1.1. Разработка нормативных ¦ ¦ ¦ ¦администрации ¦
¦правовых актов по вопросам: ¦ ¦ ¦ ¦области, ¦
¦конкурсного замещения ¦Проект ¦Положение ¦ ¦государственно-¦
¦вакантных должностей; ¦положения ¦ ¦ ¦правовой ¦
¦резерва на замещение ¦Проект ¦Положение ¦ ¦департамент ¦
¦вышестоящих должностей; ¦положения ¦ ¦ ¦администрации ¦
¦совершенствования системы ¦ ¦Положение ¦ ¦области ¦
¦оплаты труда; ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦внедрения современных методов ¦ ¦ ¦Положение ¦ ¦
¦оценки, стимулирования ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦государственных служащих; ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦конкурсного размещения ¦ ¦Положение ¦ ¦ ¦
¦государственного заказа на ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦переподготовку и повышение ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦квалификации в образовательных¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦учреждениях дополнительного ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦профессионального образования.¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦1.2. Разработка должностных ¦Должностные¦Должностные ¦Должностные ¦ ¦
¦(служебных) регламентов. ¦инструкции ¦регламенты ¦регламенты ¦ ¦
+------------------------------+-----------+------------+------------+---------------+
¦2. Создание и ¦ ¦ ¦ ¦Департамент ¦
¦совершенствование ¦ ¦ ¦ ¦организации ¦
¦методической базы ¦ ¦ ¦ ¦управления ¦
¦государственной службы. ¦ ¦ ¦ ¦администрации ¦
¦2.1. Разработка критериев ¦ ¦ ¦Методические¦области ¦
¦оценки профессиональных и ¦ ¦ ¦рекомендации¦ ¦
¦личностных качеств ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦государственных служащих, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦необходимых для осуществления ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦профессиональной (служебной) ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦деятельности. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦2.2. Формирование модели ¦ ¦ ¦Методические¦ ¦
¦государственного служащего, ¦ ¦ ¦рекомендации¦ ¦
¦служащей основой определения ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦профессионального уровня лиц, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦претендующих на замещение ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦государственных должностей ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦государственной службы. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦2.3. Создание единой методики ¦ ¦Методические¦ ¦ ¦
¦определения соответствия ¦ ¦указания ¦ ¦ ¦
¦государственных служащих ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦установленным. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦профессиональным требованиям ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦2.4. Подготовка методических ¦ ¦ ¦Методические¦ ¦
¦рекомендаций по определению ¦ ¦ ¦рекомендации¦ ¦
¦потребностей органа ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦управления в обучении ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦государственных служащих. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦2.5. Совершенствование ¦ ¦Методические¦ ¦ ¦
¦методических рекомендаций по ¦ ¦рекомендации¦ ¦ ¦
¦кадровому делопроизводству. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+------------------------------+-----------+------------+------------+---------------+
¦3. Совершенствование системы ¦ ¦ ¦ ¦Департамент ¦
¦профессиональной ¦ ¦ ¦ ¦организации ¦
¦переподготовки и повышения ¦ ¦ ¦ ¦управления ¦
¦квалификации государственных ¦ ¦ ¦ ¦администрации ¦
¦и муниципальных служащих. ¦ ¦ ¦ ¦области, ¦
¦3.1. Разработка и ¦Учебные ¦Учебные ¦Учебные ¦управление ¦
¦совершенствование ¦программы ¦программы ¦программы ¦финансов и ¦
¦образовательных стандартов и ¦ ¦ ¦ ¦налоговой ¦
¦программ профессиональной ¦ ¦ ¦ ¦политики ¦
¦переподготовки и повышения ¦ ¦ ¦ ¦Новосибирской ¦
¦квалификации на основе ¦ ¦ ¦ ¦области ¦
¦реальных потребностей ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦деятельности государственных ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦служащих. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦3.2. Разработка пакета ¦Учебные ¦Учебные ¦Учебные ¦ ¦
¦типовых программ ¦программы ¦программы ¦программы ¦ ¦
¦переподготовки ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦государственных служащих, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦имеющих различные ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦"непрофильные" типы ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦профессионального образования ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦(инженерно-техническое, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦сельскохозяйственное, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦педагогическое и т.д.). ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦3.3. Внедрение системы ¦ ¦ ¦Методические¦ ¦
¦определения потребностей в ¦ ¦ ¦рекомендации¦ ¦
¦обучении государственных ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦служащих. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦3.4. Разработка и внедрение ¦ ¦Положение ¦ ¦ ¦
¦механизма конкурсного ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦размещения государственного ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦заказа на обучение ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦государственных служащих в ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦образовательных учреждениях ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦дополнительного ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦профессионального образования.¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦3.5. Обоснование принципов и ¦Областной ¦Областной ¦Областной ¦ ¦
¦методов финансирования ¦заказ ¦заказ ¦заказ ¦ ¦
¦обучения государственных ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦служащих на основе реальной ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦потребности органов ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦государственной власти. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+------------------------------+-----------+------------+------------+---------------+
¦4. Совершенствование системы ¦ ¦ ¦ ¦Департамент ¦
¦подготовки кадрового резерва ¦ ¦ ¦ ¦организации ¦
¦как основного источника ¦ ¦ ¦ ¦управления ¦
¦пополнения кадров и ¦ ¦ ¦ ¦администрации ¦
¦карьерного роста ¦ ¦ ¦ ¦области ¦
¦государственных служащих. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦4.1. Формирование на ¦ ¦Банк данных ¦Банк данных ¦ ¦
¦конкурсной основе кадрового ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦резерва государственных ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦служащих и обеспечение его ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦эффективного использования. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦4.2. Разработка правил и ¦ ¦ ¦Методические¦ ¦
¦процедур выявления, изучения ¦ ¦ ¦рекомендации¦ ¦
¦и подготовки перспективных ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦кадров из других органов ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦государственной власти, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦органов местного ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦самоуправления, организаций. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦4.3. Формирование порядка и ¦ ¦Положение ¦ ¦ ¦
¦условий замещения вакантных ¦ ¦Концепция ¦ ¦ ¦
¦должностей государственной ¦ ¦подготовки ¦ ¦ ¦
¦службы из числа включенных в ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦кадровый резерв. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦4.4. Разработка программ ¦ ¦Учебные ¦Учебные ¦ ¦
¦подготовки кадрового резерва. ¦ ¦программы ¦программы ¦ ¦
+------------------------------+-----------+------------+------------+---------------+
¦5. Совершенствование системы ¦ ¦ ¦ ¦Департамент ¦
¦оплаты труда государственных ¦ ¦ ¦ ¦организации ¦
¦служащих, оценки их ¦ ¦ ¦ ¦управления ¦
¦деятельности и служебного ¦ ¦ ¦ ¦администрации ¦
¦роста. ¦ ¦ ¦ ¦области, ¦
¦5.1. Совершенствование ¦ ¦ ¦Положение ¦управление ¦
¦системы оплаты труда ¦ ¦ ¦ ¦труда и ¦
¦государственных служащих. ¦ ¦ ¦ ¦занятости ¦
¦5.2. Создание и внедрение ¦ ¦ ¦Положение ¦населения ¦
¦системы оценки исполнения ¦ ¦ ¦ ¦администрации ¦
¦государственными служащими ¦ ¦ ¦ ¦области ¦
¦должностных обязанностей, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦показателей результативности ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦их профессиональной служебной ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦деятельности, планирование ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦карьеры государственных ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦служащих. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦5.3. Внедрение единого ¦ ¦ ¦Положение ¦ ¦
¦порядка принятия кадровых ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦решений (принятия на ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦государственную службу, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦назначения на должность, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦присвоения разрядов, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦увольнения и т.п.) ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦исключительно на основании ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦результатов специальных ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦процедур (конкурсов, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦испытаний, аттестаций и пр.). ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦5.4. Обеспечение "увязки" ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦служебного роста ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦(продвижения) государственных ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦служащих с прохождением ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦профессиональной подготовки. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦5.5. Отработка механизма ¦ ¦Рекомендации¦ ¦ ¦
¦использования результатов ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦аттестации для принятия ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦кадровых решений при отборе, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦продвижении, формирования ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦резерва на замещение ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦государственных должностей ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦государственной службы, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦назначения на вышестоящие ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦должности. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+------------------------------+-----------+------------+------------+---------------+
¦6. Совершенствование ¦ ¦ ¦ ¦Департамент ¦
¦материально-технических ¦ ¦ ¦ ¦организации ¦
¦условий. ¦ ¦ ¦ ¦управления, ¦
¦6.1. Подготовка предложений ¦ ¦ ¦ ¦управление ¦
¦по техническому оснащению ¦ ¦ ¦ ¦делами ¦
¦рабочих мест государственных ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦служащих. ¦ ¦ ¦Положение ¦ ¦
¦6.2. Разработка стандартов ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦рабочих мест государственных ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦служащих, нормативов ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦материально-технического ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦обеспечения государственной ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦службы Новосибирской области. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L------------------------------+-----------+------------+------------+----------------
